- Waar zijn SV-regelingen voor bedoeld?
- Welke SV-regelingen bestaan er?
- Wat moet ik doen om in aanmerking te komen voor een SV-regeling?
- Mag ik medewerkers zomaar vragen of ze een status hebben?
- Binnen welke termijn moet ik een nieuwe medewerker met een status aanmelden bij UWV/gemeente?
- Wat kan ik doen als een medewerker niet reageert op een status uitvraag?
- Wat moet ik in mijn eigen administratie vastleggen/bijhouden voor SV-regelingen?
- Hoe kan ik ervoor zorgen dat ik een toegekende subsidie ook echt krijg?
- Bij welke instantie kan ik terecht voor het aanvragen van een SV-regeling?
- Heb ik met terugkerende kracht recht op subsidie?
- Ik ben eigenrisicodrager voor de Ziektewet en/of WGA. Welke consequentie heeft dat?
1. Waar zijn SV-regelingen voor bedoeld?
SV-regelingen dienen om iedereen een eerlijke kans te geven op de arbeidsmarkt. Met subsidies en compensatieregelingen stimuleert de overheid werkgevers om ook mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt of een vermeend hoger uitvalrisico in dienst te nemen en te houden. De Nederlandse overheid stelt hiervoor diverse stimulerings- en compensatieregelingen beschikbaar.
2. Welke SV-regelingen bestaan er?
Nederland kent tientallen subsidies, kortingen en andere compensatieregelingen om de vermeende financiële risico’s van werkgevers te beperken. Hieronder een opsomming van een aantal regelingen:
Loonkostenvoordelen (LKV): Dit is een jaarlijkse tegemoetkoming voor werkgevers die 1 of meer medewerkers in dienst nemen uit doelgroepen die vaak lastig aan het werk komen. Het gaat vooral om:
- oudere werknemers met een uitkering;
- medewerkers met een arbeidsongeschiktheidsuitkering;
- medewerkers met een arbeidsbeperking.
Er is ook een LKV voor werkgevers die medewerkers herplaatsen in een nieuwe of aangepaste functie als deze medewerkers arbeidsongeschikt zijn geworden. De looptijd varieert van maximaal 1 tot 3 jaar.
Lage-inkomensvoordeel (LIV): dit een jaarlijkse tegemoetkoming die werkgevers ontvangen die medewerkers in dienst hebben met een laag loon (tussen de 100 en 125% van het wettelijk minimumloon) met daarbij een minimum aantal verloonde uren per jaar (1248).
Jeugd-LIV: dit een jaarlijkse tegemoetkoming die werkgevers ontvangen ter compensatie voor de ophoging van de wettelijk minimumjeugdlonen voor medewerkers in de leeftijd van 18 t/m 20 jaar.
No-riskpolis: dit een regeling als de werkgever een medewerker met een ziekte of handicap in dienst neemt. Bij ziekte van de medewerker ontvangt de werkgever een Ziektewetuitkering als looncompensatie. De no-riskpolis geldt meestal 5 jaar.
WAZO: de WAZO is een verlofregeling op het gebied van arbeid en zorg. De WAZO-uitkering regelt de loondoorbetaling van medewerkers bij zwangerschap-, bevallings-, adoptie- en pleegzorgverlof.
Ziektewet (vangnet): als een medewerker ziek wordt, geldt in een aantal situaties de Ziektewet als ‘vangnet’. In dat geval kan de werkgever een Ziektewetuitkering aanvragen bij UWV. Hiervan is sprake in de volgende situaties: ziek ten gevolge van orgaandonatie, ziek ten gevolge van zwangerschap/bevalling, ziekte van een oudere, voormalige werkloze medewerker en ziekte van een medewerker met een actieve no-riskpolis.
Loonkostensubsidie: dit is een compensatie die de werkgever ontvangt voor verminderde productiviteit van een medewerker. Dit zijn medewerkers die op eigen kracht niet het wettelijk minimumloon kunnen verdienen en onder de doelgroep van de banenafspraak vallen. Loonkostensubsidie dient aangevraagd te worden bij de gemeente waar de medewerker staat ingeschreven.
Loondispensatie: voor medewerkers met een Wajong-uitkering die minder productief zijn dan een reguliere medewerker kan de werkgever loondispensatie aanvragen. In dat geval betaalt de werkgever tijdelijk minder loon aan een medewerker en vult UWV het loon van de Wajonger aan. De loondispensatie kan een half jaar tot 5 jaar duren.
Subsidieregeling praktijkleren (SPL): dit is een tegemoetkoming in de kosten die de werkgever maakt voor de begeleiding van leerlingen en studenten.
Subsidieregeling interne jobcoach: de interne jobcoach is bedoeld voor medewerkers met een Wajong- of WIA-uitkering die begeleiding nodig hebben. De jobcoach begeleidt deze medewerkers op hun werkplek. De maximale duur is in principe 3 jaar.
Regres: indien een medewerker door toedoen van een derde verzuimt, bestaat de mogelijkheid tot het verhalen van de schade op de (verzekeraar van de) veroorzaker. De netto loonkosten en de kosten voor de vergoeding van interventies voor de re-integratie van de medewerker kunnen verhaald worden op de (verzekeraar van de) veroorzaker.
3. Wat moet ik doen om in aanmerking te komen voor een SV-regeling?
Om in aanmerking te komen voor een SV-regeling is het van belang om te achterhalen of een medewerker aangemerkt is als arbeidsongeschikt, een uitkeringsverleden heeft of opgenomen is in het doelgroepregister van UWV. Door middel van het laten invullen van een vragenlijst door de medewerkers kan dit achterhaald worden. Dit wordt de statusuitvraag genoemd. Direct na indiensttreding kunnen medewerkers niet worden verplicht de vragenlijst in te vullen. Twee maanden na indiensttreding is de medewerker wel verplicht op verzoek van de werkgever te informeren over zijn mogelijke aanspraak op ziekengeld op grond van een no-riskpolis. Goede communicatie voorafgaand aan de statusuitvraag omtrent waarvoor en waarom je als werkgever dit uitvoert zal de respons doen verhogen. Voor het loonkostenvoordeel heeft de werkgever een kopie van de doelgroepverklaring LKV van UWV van de medewerker nodig. De medewerker kan deze zelf aanvragen bij UWV/gemeente, maar kan de werkgever hiervoor ook machtigen om deze aan te vragen. De aanvraag dient binnen drie maanden na indiensttreding bij UWV/gemeente te zijn gedaan. Een aanvraag die buiten deze drie maanden termijn wordt ingediend bij UWV/gemeente, zal niet in behandeling worden genomen.
4. Mag ik medewerkers zomaar vragen of ze een status hebben?
Nee, je mag als werkgever niet gericht naar een specifieke status vragen. Hieraan zijn wettelijke regels verbonden. Bij de statusuitvraag mogen bepaalde statussen wel geclusterd worden en gevraagd worden of één van de voorwaarden van toepassing is. Op die manier kan bepaald worden of er mogelijk sprake is van een status. Bij een mogelijke status is de vervolgstap het opvragen van de doelgroepverklaring bij UWV/gemeente.
5. Binnen welke termijn moet ik een nieuwe medewerker met een status aanmelden bij UWV/gemeente?
Binnen drie maanden moet de doelgroepverklaring worden opgevraagd bij UWV/gemeente.
6. Wat kan ik doen als een medewerker niet reageert op een status uitvraag?
Zolang medewerker nog niet drie maanden in dienst is, kan medewerker opnieuw worden aangeschreven. Blijft reactie alsnog uit, dan kun je HR/Leidinggevende het gesprek aan laten gaan met de medewerker om de oorzaak te achterhalen. Als medewerker langer dan drie maanden in dienst is en de doelgroepverklaring is nog niet opgevraagd bij UWV/gemeente, dan is dit ook niet meer mogelijk. Dan is de uitvraag alleen nog relevant voor het bepalen of iemand mogelijk een no-riskstatus heeft.
7. Wat moet ik in mijn eigen administratie vastleggen/bijhouden voor SV-regelingen?
Lopende no-riskpolissen dienen met start- en einddatum vastgelegd te worden. Bij een ziekmelding van een medewerker kan dan geraadpleegd worden of er sprake is van een no-riskpolis. In dat geval kan dan een Ziektewetuitkering aangevraagd worden. Voor het loonkostenvoordeel dient de werkgever in het bezit te zijn van (een kopie van) de doelgroepverklaring LKV. Met deze verklaring kan de werkgever in de loonaangifte de indicatie voor premiekortingen LKV op ‘ja’ zetten. Daarnaast dient de werkgever de indicatie ook weer aan te passen naar ‘nee’ wanneer de termijn van recht op het loonkostenvoordeel eindigt. Deze data dient de werkgever zelf in de gaten te houden. Voor de WAZO en Ziektewet (vangnet) dient de werkgever de start- en einddatum van het verzuim / verlof vast te leggen. Bij ontvangst van de specificaties en beschikkingen van UWV kan de hoogte dagloon, periode uitkering, duur uitkering en uitbetaalde gelden gecontroleerd worden. Voor de Subsidieregeling praktijkleren (SPL) dient de werkgever in het bezit te zijn van praktijkovereenkomsten die voldoen aan de subsidie voorwaarden. Er zijn diverse voorwaarden aan verbonden.
8. Hoe kan ik ervoor zorgen dat ik een toegekende subsidie ook echt krijg?
De controle op de aangevraagde gelden en de ontvangen gelden is een complex proces. De verantwoordelijkheid ligt namelijk verdeeld bij HR: deze vraagt een status uit, bij PSA: deze vraagt een subsidie aan en Finance: hier komen de gelden binnen. Zoals wellicht logische klinkt moet er dus flink geïnvesteerd worden in een goed proces om deze stromen te waarborgen.
9. Bij welke instantie kan ik terecht voor het aanvragen van een SV-regeling?
Meerdere instanties zijn betrokken bij de SV-regelingen. Hieronder een opsomming van een aantal SV-regelingen met bijbehorende instanties.
- Loonkostenvoordelen (LKV): UWV, gemeente en Belastingdienst
- Lage-inkomensvoordeel (LIV): Belastingdienst
- Jeugd-LIV: Belastingdienst
- No-riskpolis: UWV
- WAZO: UWV
- Ziektewet (vangnet): UWV
- Loonkostensubsidie: Gemeenten
- Loondispensatie: UWV
- Subsidieregeling praktijkleren (SPL): Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO) en scholen
- Subsidie interne jobcoach: Stichting Samenwerking Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB)
10. Heb ik met terugkerende kracht recht op subsidie?
Voor de meeste regelingen geldt dat er niet met terugwerkende kracht recht bestaat op subsidie. Voor premiekorting (per 1-1-2018 is dit het loonkostenvoordeel geworden) kan in sommige gevallen tot 5 jaar terug premiekorting teruggevorderd worden. Vanaf 2020 is dat dan vanaf 2015 tot en met 2017. Voor het loonkostenvoordeel per 1-1-2018 bestaat dit recht niet meer. Een Ziektewetuitkering ingevolge van een vangnetsituatie, kan met terugwerkende kracht tot 1 jaar worden aangevraagd. UWV zal hierbij wel een boete opleggen.
11. Ik ben eigenrisicodrager voor de Ziektewet en/of WGA. Welke consequentie heeft dat?
Als eigenrisicodrager draag je naast de casemanagement verplichting ook het financiële risico van medewerkers die ziek uit dienst gaan. Medewerkers die een no-riskpolis hebben vallen niet onder dit risico. Immers, de wetgever heeft bepaald dat als een werkgever een persoon in dienst neemt met een dergelijke status, in principe, voor 5 jaar gevrijwaard wordt van financiële risico’s bij ziekte. Dit kan een grote impact hebben op bijvoorbeeld de premie van het eigenriscodragerschap van de WGA. Stel voor dat er 10 mensen per jaar instromen in de WGA, waarvan er 5 een no-riskpolis hebben, dan scheelt dat natuurlijk ontzettend veel in de kosten van de premie.
Dat heeft als consequentie dat je zelf verantwoordelijk bent voor de betaling na 104 weken en de re-integratieplicht. Ook moet je controleren of de medewerker zijn verplichtingen nakomt, wet verbetering Poortwachter en moet je de Ziektewetuitkeringen betalen. Een uitzondering hierop is de medewerker met een actieve no-riskpolis, die valt terug op UWV (Ziektewetuitkering).